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陈淑君
2020-12-24 15:37:04
老师，您好，我们公司是工程公司，大约有80人，2018年有绩效的，工资是浮动，绩效与工资挂钩，2019年工资是固定，绩效与工资不挂钩，现在领导说要写一份绩效方案，表示绩效含金量最高，每个公司都有，评价员工的依据，不能吃大锅饭，1、请问还有什么需要请教领导批示，2、绩效围绕那几个方面撰写，谢谢。
天夏
2020-12-24 15:43:25
第一，需要请教老板：
1.绩效考核的目的是什么。
2、绩效激励是什么。
3、绩效含金量最高表现在哪些具体什么方面。
第二，一般绩效方案可包括以下几个方面：
1、绩效考核目的
2、绩效考核对象
3、绩效考核周期
4、绩效考核指标大的内容（具体以各岗位考核表为准）
5、绩效考核实施流程
6、绩效结果确认
7、绩效考核结果应用
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学员84540
2020-12-24 15:26:00
老师你好，我们是一家私营企业，现在想把工资做分摊，分为基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资和福利，目的是增加绩效奖金的浮动性，现在需要做对应的绩效考核表，因为0基础没有头绪，请教下老师，这个绩效考核表应该怎么做，从哪些方面参考，是否有模板借鉴呢
天夏
2020-12-24 15:40:35
绩效考核表的维度可以分为几下几个部分：
第一、考核表的表头：姓名、岗位、考核周期
第二、考核表主体内容：
1、绩效考核指标；
2、每一个指标下的绩效考核标准；
3、每一个绩效考核指标的权重；
4、每一个绩效考核指标的计算公式。也就是在考核标准下以及考核权重下，具体的得分方式应该如何来进行扣减分的计分公式；
5、每一个绩效考核指标的数据来源。在前面四步中，考核标准以及计算公式必定会需要一些数据的支撑，因此你需要对应这两个部分，输出各个考核指标的数据来源。
6、评分方式。评分是采用直接按照计算公式的得分还是需要增加，自评分、上级评分，然后分别取权重。这个需要你根据考核目的来确定操作方式。
第三、考核表下需要员工签字、上级签字。
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学员6047
2020-12-24 14:47:30
老师您好，如果个人档案忘记在哪了，只知道在福建，但不知道在福建的哪里，要如何查找？有没有查找渠道推荐？
天夏
2020-12-24 15:09:22
个人档案寻找，可以询问毕业大学的就业办，先咨询当年个人档案是寄往福建的具体哪个地方。
假设你没有特地申请将人才档案寄往某个特定的地方的话，按照以往的经验，一般来讲，学校会寄往个人所在生源地的人社局或者教育局。
那么你也可以打电话到生源地的区级以上的人社局或教育局咨询。
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学员73391
2020-12-24 13:46:06
金融公司的风控部门绩效指标该如何设置？
天夏
2020-12-24 15:06:47
不同的公司、不同的岗位工作内容，考核的指标是不一样的。因此，你想要确定这风控部门的考核指标，需要从以下方面梳理：
1.进行岗位工作分析，确定岗位的工作内容分别是什么？
2.每一项岗位工作需要做到什么程度，也就是确定每一项工作内容的目标，包括质量目标、交期目标、成本目标、数量目标。
3.做完第一第二步，你会从岗位本身的工作中得出来很多工作内容和工作目标，第三步就是明确公司的导向，也就是公司想要达到什么目的和目标。结合公司的需求在岗位指标中进行挑选。
4.只有做到以上1-2-3步，这个时候出来的考核指标才是结合公司战略以及个人的考核指标。满足公司需求也满足个人需求。
那么你提到的金融公司的风控部门的绩效考核指标，你没有说明该部门的部门职责，岗位的岗位职责，是没有办法直接告诉你答案的。假设你如果只是想找一些参考，可以上某度上去下载文档。
回归到你们公司的实际情况，则都需要根据你不同岗位的工作内容要制定考核指标。
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学员36791
2020-12-24 11:43:53
企业员工晋升该怎样做一个完整的流程呢，是教育机构
天夏
2020-12-24 11:56:45
企业员工晋升，一般需要包括以下几个方面，供你参考：
第一，明确晋升的标准：也就是什么样的人达到什么标准符合可以晋升。一般在这个方面，公司可以参考员工的具体能力评鉴及员工在职期间的绩效结果。
第二，晋升到什么岗位：这个方面的内容就需要对各个岗位的岗位职责和能力要求进行说明和规定。便于公司及员工都清晰知道，我可以往哪去了，以及我能往哪去，和我该往哪去。
第三，晋升流程
1.晋升时间要求：公司是否是统一规定在某个时间段进行统一晋升管理。
2.晋升具体流程：
（1）员工提供晋升述职文件
（2）召开晋升述职，说明假设我要晋升到某个岗位，我可以做什么，我能做什么，做到什么结果。
（3）晋升评定：结果员工直接上级、公司决策层一同决策，是否晋升，以及晋升岗位，晋升后薪酬，晋升后绩效考核的管理。
第四，告知员工晋升结果。
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学员27491
2020-12-21 15:50:20
在面试时，面试官问，假入你入职公司了，你将如何来做绩效？针对这个问题应该怎样回答呢？
天隆
2020-12-21 15:59:44
这个问题首先你要知道面试官问你的目的是什么？
可能是公司真的做绩效，遇见问题了需要你来解决
可能是公司没有做绩效，测试你的真实水平，那么这个时候，这个属于开放式问题
所以你要回答的时候，想办法引导她的真实目的
比如：你可以回答假入你入职公司了，你将如何来做绩效
你好，我首先要知道的是咱们的绩效是重点解决公司什么问题呢？
是提升公司的业绩收入，还是解决公司的公平性，还是为了做激励呢?
依据不同的目的，绩效的策略和流程、手段都是不一样的、做绩效首先要找到目的，以终为始、这个时候依据面试官的问话，灵活回答即可
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学员27491
2020-12-21 16:19:09
1.加入公司真的有绩效呢？怎么回来答
2.公司做绩效是达到提供公司业绩、激励作用、公平，针对这3中情况又将分别如何作答呢？
学员27491
2020-12-21 16:20:24
第1点打错字了，是假如
天夏
2020-12-21 18:22:46
不管公司之前是否有进行绩效考核，在面试的时候，回答的逻辑都是一样的，以终为始+具体问题具体分析。
第一，公司开展绩效的目的是什么？想通过绩效解决什么问题，达到什么程度。
因此第一步会进行目的及目标的确认。
第二，在这个目的和目标之下，公司推行绩效过程中又具体遇到了什么问题。
这个时候，你要就这具体的问题去开始发问了，通常情况下，在这个步骤，一般就要开始化被动为主动了，变成由你发问，对方补充和回答。
第三，在你了解完问题之后，针对绩效遇到的问题，你要判断问题是属于什么问题。在绩效中，一般常见的问题是：
1.只有考核，没有管理。举个例子，一般公司订立目标，就不管了。没有达成措施，没有过程管理。
2.只有制定，没有宣导。这类问题属于沟通的问题，也属于解决人员认知的问题。这类问题，是最本质的问题，因为很多公司出现的问题，归根结底就是没有做到有效的沟通和达成一致。比如，定了一个目标1个亿，但是没有告诉执行达成目标的人，我们这个一个亿怎么来的，我们可以存在哪些打法，去完成它。
3.只有结果，没有应用。这类问题是属于考核结果出来之后，并没有对人员真正的绩效结果进行正负激励的应用。
4.考核实施过程中，人员不配合。人员不配合，那就要具体分析哪些人不配合，不配合时触动了人家的什么利益。是加重别人工作量，还是触动到别人的面子了，等等的情况。
第四，针对你对问题的判断，以及你在面试过程中面试官的回答你了解到的公司的具体信息，进行初步对策的拟定。
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天夏
2020-12-21 18:30:37
第二个问题，公司做绩效做绩效是达到提供业绩、激励作用、公平这种问题的回答。这个问题一看就是关于绩效目的的解释的问题。
那么这种问题的回答思路，切忌二维论，也就是我们常说的非黑即白。
1、达成业绩：
这种问题，首先你要教育面试官，告知他，第一绩效不是万能的，绩效的本质虽然是企业的经营管理，但是在经营管理的过程中，达成业绩的方式和过程很多，绩效只是其中一种方式。通过业绩考核和达成措施的制定，制定对达成结果的标准，来促进业绩的达成。
2、激励作用
激励就是在制定达成结果的标准之后，对于完成标准的人，和未完成标准的人，分别有什么激励措施。你是通过钱来激励呢，还是通过精神来激励。你是通过公开激励还是私下激励。激励最本质的作用就是让公司的人知道，看到，按照标准做事，做出好的结果，你会用什么样的回报。
3、公平
而公平是针对第一，和第二最后得出来的。因为你无法做到绝对公平，你只能做到相对公平。那么什么叫做相对公平，公平就是一种感觉，只要让我的这个组织里面的人感觉觉得公平就可以。那么假设你按照了第一，第二点我所讲的去真正落地实施，那么第三点的目的自然是水到渠成。因为所谓公平不过是内部的一种“文化机制”罢了。
综上所述，以上第一，第二，第三。你完全可以贯通连串起来去讲，最后来一个“三位一体”。间接证明提出这个问题的人，他对于做绩效的理念是OK的。
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天隆
2020-12-21 18:35:52
你要知道绩效的目的是什么，如果提升业绩， 如果提升业绩，先找到目标多少，看看我们现状多少，这样得到了差距， 完成业绩一定会有一系列的动作，而且每一个工作，都有工作交期，工作质量，工作成本，通俗点 什么时候完成，以什么样的标准完成，花多少成本完成
这个是考核的整体思路，你问题的是个系统的问题
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=196&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCommon%26C%3DGoodFiles%26A%3Dhome%26cid%3D3
这个有个文章关于如何做好绩效管理规划的，你参考下
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学员1441
2020-12-19 12:20:27
老师，请教您OKR的绩效考核如何设定目标，开展工作？不懂实操，特来请教
天隆
2020-12-19 12:52:53
OKR目标与关键结果，
首先它需要公司员工的职业化程度为依托，不然无法往下分解，它的做法是，总经理定公司的目标，为了完成这个目标，要取得哪几个关键成果，各部门负责人看着总经理定的OKR，来思考哪些关键成果是自己部门的目标，或者自己部门和其它哪个部门共同的目标，围绕自己的目标，再思考自己需要取得哪些关键成果，并和总经理共同探讨确定，就这样层层往下分解
从这个底层出发，制定OKR的指标分为两个部分：
第一，先确定目标是什么
第二步，根据目标，每个岗位需要针对目标提出达成目标的措施，以及衡量措施的结果。便是KR项目
给你举个例子。
比如，我们12月需要完成 销售额目标100万
这个是整个12月目标。那么针对这个目标，所需要的KR项目是什么呢？
KR1：消费金额达3000元的客户尽量多转化为万元客户
KR2：新增加万元客户数量达到200户
KR3：店铺的UV流量比上月增加30%。
这种从流程上来分解得到的KR结果。最后衡量分数的时候，也是从KR的完成情况来计算和衡量分数。
KPI是直接派下去的任务，OKR是自己看着上面的OKR，来定自己的目标和关键结果
其实本质就是目标分解
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天夏
2020-12-19 13:02:56
同学，你好。你这个问题缺少必要的详细信息的描述，属于比较大的问题，既然是大的问题，就先从大的操作方式给予思路：
一、OKR的底层逻辑：
OKR实际上是一个绩效管理的工具，它的底层就是将目标O分解为可支撑目标达成的关键行为，这个在OKR里面我们称之为关键事件，也就是Key 事件。对应OKR中的
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学员35531
2020-12-19 09:25:36
天隆老师早上好，我想请问下，今天能不能把PPT模板发给那个老师呢？谢谢
天隆
2020-12-19 09:34:57
已经发给了，天影老师会发你的
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学员35531
2020-12-19 09:44:05
非常感谢天隆老师。谢谢
天隆
2020-12-19 09:46:57
客气了呢，2个模板你这边灵活运用修改就好了，有需要再和天影老师反馈就好了
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学员35531
2020-12-19 16:57:14
老师，针对在校生怎么设置晋升环节的内容呢？请老师详细讲解下。谢谢
天隆
2020-12-19 17:36:19
你好，这里有个校园招聘的文章，详细的介绍了校园招聘的准备，实施，宣讲的环节，你可以先看下，有问题在留言
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学员35531
2020-12-21 17:30:50
老师您好，设计师考核要从那几个方面去考量，我们设计师方面对设计师图纸方面把握的并不好，所以我们想着重在这方面进行员工考核？
天夏
2020-12-21 18:34:21
第一，你要先简述你们考核设计师的目的和目标分别是什么。
第二，针对你的目标和目的，你们目前进行设计师考核具体遇到什么问题。
第三，假设你要从设计师的图纸质量进行考核，那么首先你要梳理出来对于设计师图纸考核的标准是什么。
也就是比如一张质量高的图纸，应该张什么样子，分别应该包括哪几个什么方面的内容。第二，这张好的设计图纸，可以带来什么好的效益。帮助要业务的。
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学员76267
2020-12-18 13:41:01
老师，请教一个问题，领导想提升文员的积极性，给员工额外工作设绩效，让员工主动到领导那里领任务。这个要怎么设置绩效呢，工作任务也不清楚是什么
天佑
2020-12-18 13:45:06
你好
这属于一个正激励的绩效问题。
第一，与领导沟通确认是针对哪些任务设置工作绩效激励；
第二，盘点文员目前工作是否有其他时间完成额外的工作；
第三，盘点文员对于绩效的激励达到多少，能够激发员工积极性，达到文员的兴奋点；使得开心。
第四，与领导沟通，能够给予多少激励（上限）达到领导的心理平衡。
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学员76267
2020-12-25 08:05:55
领导采取了工时长短进行绩效考核，被考核人都是文员，但每个人的工作职责和工作量都不一样。采取这样的绩效方式合适吗？如果不合适会有什么样的影响呢？
天夏
2020-12-25 09:49:16
你的第一个提问内容说的，让员工主动到领导处领任务来进行考核。第二个提问却是采取工时长短来考核。
你到底想解决哪一个问题。需要先思考清楚，不要在错误的方向上做正确的努力。
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学员76267
2020-12-25 10:02:12
领导的想法是让员工主动到领导那里领任务，并采用工时长短做绩效依据
天穹
2020-12-25 10:12:41
领导的考核目的是为了解决积极性的问题，那么通过工时的长短能够达标嘛
例如，你提到的工时长短的考核，考核标准是什么？
没有具体的考核标准如何给你评判是否合理呢
例：甲员工工作时长是10小时，乙员工是12小时，虽然甲的工作时长短，但是其效率比较高，工作技能也比较熟练。如果单纯的按照时长来算，那么势必会造成对甲员工的不公平
所以建议可以衡量一下你的考核标准是否可以达标，还存在哪些误区
如果想激发员工的潜在力，那么就需要盘点员工的当下情况如何，
可以给员工考核工作实际的完成量的一个考核结果，如果超出了，公司会给一个什么样的奖励，可以参考一下这种激励方式，同时也方便你进行衡量约束
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天夏
2020-12-25 10:15:51
第一，所以你需要弄清楚一个终点：到底是做的任务多，算是积极性高。还是工时长算是积极性高。
这是一个很好玩的现象。
我们在做绩效的时候，到底是真正的结果导向还是过程导向。
假设一个员工能力很强，效率很高，完成的工作数量多，质量也好。结果由于效率高，工时反而短了。
假设一个员工能力一般，效率一般，完成的工作数量也一般，质量也还行，然后工时刚好是合格线。
假设一个员工能力差，效率低，完成工作数量少，质量不行，不断返工，自然结果上，她的工时是很长的。
那么你说，这三种情况，到底哪种才是企业要的。
第二，假设按照你们领导的思路，再匹配以上三种情况，你们的绩效真的能够达成所谓的“提高积极性”的作用吗？
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学员76267
2020-12-25 11:19:06
老师，要是领导觉得这个方案没有问题一直坚持要这样做，会造成什么样的后果呢？
天夏
2020-12-25 11:27:27
1.工作时长很长，工作结果一般。
2.领取任务很少，工作时长很长。
3.通过时长来展示工作量，没人愿意提升效率。
4.最终结果，大家工作都很辛苦，时长很长，绩效奖金拿的很高，但是工作结果没提升。企业的人工成本倒是增加了不少、
5.会在公司造成一种你看起来很努力的工作氛围，能力好的人，反而得不到奖金，能力差的人，反而奖金很高。
6.稍微有点能力的人，要不就被同化，要不就离职。所以，人员懈怠，或者人员流失。
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学员76267
2020-12-25 11:51:32
针对老板想“针对文员本职工作外，设立绩效，实现多劳多得，达到提高文员工作积极性的目的”要如何设置绩效考核比较合理呢？
天夏
2020-12-25 12:04:40
设置额外的工作任务。对额外的工作设置标准：难度等级、完成交付结果标准、完成时间标准。
各位文员根据自己的实际能力去领取任务，并在时间要求内，交付标准要求的结果的。
按照完成任务的数量、质量来计算个人得分，最终以个人得分来分配奖金。
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学员35531
2020-12-17 15:25:28
PPT模板有没有要求，我们是做定制家具行业的。
天穹
2020-12-17 15:39:50
你想做哪方面的PPT介绍，PPT模板的选择，一方面要考虑行业同时也要考虑用途，用途不一样，模板的形式、配色也不相同
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学员35531
2020-12-17 16:30:35
就是做校招宣讲用的PPT，我们公司是做定制家具方面的。所以这个PPT内容及模板方面我要考虑哪些重要的点呢？
天穹
2020-12-17 16:35:26
刚刚校招的PPT内容那个问题已经告诉你了，天隆老师也做了补充，可以看一下你还有哪里不理解的
关于PPT模板的选择就要基于你的活动主题进行切合
例如，公司是做板材的，现在家庭在选择家具定制的时候更多的会关注：健康、环保、品质、以及效果，因此模板的选择可以从你们产品本身出发进行选择，例如绿色、环保、无甲醛、健康无伤害
或者说根据此次校招的主题进行，例如校招的时候需要有活力的年轻人，那么PPT模板的选择就要偏个性、独树一帜一些
总而言之可以从主题出发，或者从公司主题进行
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天隆
2020-12-17 16:36:35
其实这个我个人意见，要看你上级的要求
比如我们之前的公司没有针对行业的不同选择不同的PPT
天隆老师之前在地产公司，健康行业的校园宣讲的PPT是我设计的，领导只要求一点简洁，大气 她审核通过就可以了，没有对底板，颜色有更多的需求
比如地产的老板喜欢白色大气的，健康行业的老板喜欢红底大气的
你可以问问你的上级的要求。希望能帮助你
如果需要模板，天隆老师可以给你很多，但是你要明确你的需求噢
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学员35531
2020-12-17 16:58:13
天隆老师您好!我们主要是做家具的，我想要类似这类或者环保方面的模板。天隆老师您能给我两个模板吗？
天隆
2020-12-17 17:42:17
好的，这样同学，你可以加下我们的学习管理师的微信15876580963
我这里整理好模板，她会发给你的
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学员35531
2020-12-18 09:15:05
天隆老师，我已经加了哪位老师的微信，非常感谢您的帮助。
天隆
2020-12-18 09:53:01
客气了，这是我们的职责，晚点的时候我会发给天影老师，希望能帮助你
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学员35531
2020-12-18 10:00:19
我们刚成立了招商部门，对招商经理的一个提成及考核方面想请教老师如何设定比较合理。谢谢
天佑
2020-12-18 10:17:19
你好
提成的设定的逻辑是：
需要参考公司行业，市场行情，对于招聘有一定的优势；
同时还要兼顾 公司提出设定提成人的心理平衡，以及员工的心理平衡。
考核：考核是想咨询考核指标不会设定还是考核权重不会呢？
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学员35531
2020-12-18 10:27:57
我想具体点关于招商经理这个岗位要如何设定考核内容，具体到那几个方面之类的。关于奖金我想设定为开店数量，但这个要怎么划分我不明白。请老师指点
天隆
2020-12-18 10:29:49
根据不同的岗位做什么事情，做到什么样的程度
首先你们招商属于销售岗位，肯定要业绩和结果的
1.我们进行岗位工作分析，确定岗位的工作内容分别是什么？
2.其次，依据招商岗位工作需要做到什么程度，也就是确定每一项工作内容的目标，包括质量目标、交期目标、成本目标、数量目标。
3、最后进行过程的跟踪和兑现
你要注意的是 你HR部门是协助提取指标的要去和他们多沟通，协商，千万不能自己写个
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学员35531
2020-12-18 11:16:13
那关于KPI奖金这方要如何设定呢？需要设置什么门槛呢？（招进来需要什么门槛，退出又需要什么门槛呢？）
学员35531
2020-12-18 11:18:32
销售提成制度里面可以把招商的这部分加进去吗？
天夏
2020-12-18 11:41:17
你的奖金设置与招商门槛（进来与退出）没有直接联系的。
你在奖金设置这里需要考虑的就是，招商经理招商数量多少，招商金额达到多少可以给予多少奖金。
你们是想用提点的方式呢？还是按数量的方式呢？或者两个相结合呢？这个是设置方式
第二，你还需要考虑奖金发放的时间，假设你们担心一次性给出去了，后面发生客户退租了，那你们可以先发一部分，到了几个月后再发一部分。
或者呢，你们设置，一旦发生客户退款退租，则提成或者奖金从当月工资中扣回。
这是具体的实操方式了。
至于销售制度是否加上这部分，要看你们的销售与招商这两个岗位的性质是否是一致的，你们给予的提成比例，奖金方式又是否一致的，还有你们公司是否公开这些提成方案的情况去决定是否放。
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