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学员76267
2021-02-27 16:15:24
我想给卫浴行业的店员做绩效，目的是提高他们的积极性，提升绩效。现在的绩效机制主要是团队合作，有点吃大锅饭的情形。员工个人的积极性不是很好。想改变现在的绩效，从哪些方面着手呢？
天夏
2021-03-01 10:05:48
对于目前现状的描述不是特别的详细，只能根据你给出的信息给予初步的思路：
从你的描述中，得到几个信息：
1.目前的绩效是以团队合作的形式，存在的问题是大锅饭。
2.绩效的目的是，打破大锅饭的机制。
那么从你的现状和目的出发，既然是打破大锅饭，那么可取消之前团队的考核指标或者降低该项考核的权重。
设立个人考核机制，制定个人的业绩目标，个人客户接单数量，从个人达成结果进行绩效奖励或者提成。
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天佑
2021-03-01 10:09:58
你好
员工个人积极性不好，指的是个人工作哪些方面体现的积极性不好？想达到什么目的，首先是要明确的。
现在的绩效考核方式不能达到有效的目的，要先进行原因分析，才知道要怎么做，从哪方面改善。
一、原因可从以下几个方面分析：
1、考核机制的异常：
考核指标是否是围绕想达到的目标设置的？
比如，想考核该岗位的结果，结果提取的指标都是过程指标。
目标值是否合理
权重是否合理
计分原则是否合理
2、改进机制的异常：
执行方案是否合理
人员执行是否配合
3、兑现机制
人员奖罚是否及时，是否有效果
二、基于以上方面找出具体原因，改进绩效考核方案。
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学员8702
2021-01-12 13:38:33
老师你好，对绩效不了解，如果着手去学习，kpi okr等每个单词是代表不同意思吗，怎么确定你设置的考核目标是用的KPI还是什么
天穹
2021-01-12 14:28:06
KPI是对关键绩效指标进行的考核，OKR是对关键和关键结果指标的考核
两者的考核指标不同，无论是哪种考核指标，最终都是为了解决问题
无论是KPI OKR亦或是BSC或者是360，都是围绕着公司解决问题为目的的
这里有关于整个绩效体系搭建的详细介绍，你可以先学习一下，看看自己有哪里不理解的，这样带着方向去学习，更能让你快速提升
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=196&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCommon%26C%3DGoodFiles%26A%3Dhome%26cid%3D3
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天夏
2021-01-12 15:12:53
KPI关键绩效表现指标=Key performance Index
K=key关键、P=performance，表现、业绩、产出等表示结果的意思，I=Index指标。
它强调的是关键的结果指标。
OKR：目标与关键结果=Object Key Result
O=Object：目标；K=key，关键、R=Result，结果。
它强调的是目标管理下的关键结果产出。
两者的区分，从形式上就很好区分：
KPI就是指标形式的：定一个目标，将目标转化为指标的形式，比如XXX达成率、XXX完成准确率、xxx完成及时性、XXX出错率、XXX完成数量等。
OKR则是将大目标分解成小目标，每个目标之后带着几个为了达成目标而需要做的事情项目，而每做一件事要达成什么结果，就是KR。所以OKR将达成目标的措施融合在了KR项的表述中。
而两者的共同之处：
第一，都是为了达成目标，这是毋庸置疑的
第二，两者都有一个K。一个是关键结果，一个是关键指标。而这两个之间实际上都包含了一个K事项。也就是关键工作内容或者我们交做关键任务。
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学员8702
2021-01-14 16:49:27
非常感谢两位老师
天穹
2021-01-15 10:00:59
感谢认可。
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学员8702
2021-01-08 22:00:49
老师你好青岛小时工工资标准怎么规定的，家里亲戚元旦在饭店干了两天每天10小时的工作，说的每小时20块，最后不承认就给10块钱，问一下是否合法，如何解决
天夏
2021-01-08 23:37:15
你好
1、青岛市的最低小时工工资标准，建议咨询当地人社局或者关注青岛市政府网查询工资标准；因为实际参考的文件以及标准，当地政府文件内容是最及时有效的。
2、协议单价要根据当时的签订协议，或者有相关证据证明约定的单价。
3、这种因为时间短，建议尽量沟通协商争取要回工资，大多数情况下，证据收集比较难，因此从成本以及申诉接收率考量，建议协商为主。
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学员38032
2021-01-06 15:26:41
老师好，现在绩效考核都有哪几种方式，适合理财公司的方式是什么呢？
天隆
2021-01-06 15:44:19
1、关键绩效指标考核法（KPI）：
2、目标管理考核方法（MBO）：
3、平衡计分卡（BSC）：
4、360度评价法
5、OKR
6、工作计划法
这是目前的几种主流形式
至于你说的第二个问题，你可以描述下具体你是做哪个方面的理财，人员数量是多少，企业性质是多少，服务客户是哪些人， 因为不同的类型的企业，不同的岗位需要的绩效考核的方式是不一样的
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学员38032
2021-01-06 16:02:53
就是对员工业绩的考核适合哪种？
天夏
2021-01-06 16:24:23
对员工业绩考核，KPI、OKR都可以用。
如果你们只重视结果指标，纯业绩导向，那就设KPI。
如果你们还想重视过程管理，就设置OKR。
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学员23816
2021-01-06 14:34:59
领导要求公司做绩效考核，公司的情况是公司总部和项目部，公司总部主要为业务、职能系部门对项目部进行生产支持服务的中后台部门，项目部主要进行建筑施工属于前台部门，但是领导要求所有人以个人重点工作完成情况进行考核，请问这种的优势和不足分别是什么？
天夏
2021-01-06 14:57:15
这种方式是以工作计划法来作为考核的方式。
这种方式的优势：
1.简单易操作：按照个人实际工作的完成情况来直接考核，个人提出，上级审核，最终实现考核。
2.工作量少：直接以个人工作计划作为考核的，不用去费劲设计考核指标。因此工作量少。
3.适用于考核基础比较薄弱的企业。
劣势：
1.易流于形式：正因为是本人提交工作计划，目标及标准可由自己说了算，也可由上级说了算，所以，这种方式考核起来就易流于形式。
2.不易跟踪：工作计划，每时每刻都在变。
3.不是结果导向：到底工作内容是为了达成什么结果而做的，不知道，也不会去想。
所以：2+3的劣势会等于1的劣势。
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学员47162
2020-12-30 14:12:55
老师，1、游戏公司的研发人员因为没有具体的产能项，那么如何去提取他们的KPI？ 2、您认为搭建绩效体系过程中最难解决的问题是哪一块？
天夏
2020-12-30 14:27:47
1.第一个问题属于游戏研发人员的绩效考核指标提取，解决这个问题，可参照以下操作步骤：
第一，从最终的终点明确这个岗位需要解决什么问题，做的什么样的程度。也就是我们经常说的结果指标。比如，你们公司的研发人员需要研发出来多少款什么样的游戏，这些游戏需要在什么时间段上线，然后在上线后需要达到什么样的标准，比如用户体验、用户反馈、存在bug等等。
第二，为了达成这个最终的目标，这个岗位需要具体什么事情，每一件事情需要达成一个什么样的标准。
比如，你们公司规定，研发人员需要在明年3月前上线一款新游戏，那么这个时候，研发人员为了完成这个交期目标，按照工作流程他需要去哪些具体的工作，每一个工作需要做到什么样的结果。
这就是过程指标。
而第一+第二，你只关注最终需要完成的结果是什么，那么就是KPI，而如果你重视过程管控，那么它就是OKR。
第二个问题，绩效体系搭建过程中最难解决的问题是什么？
首先你要明确，在绩效体系搭建中，应该是什么样的。
绩效搭建包括以下几个内容：
1.绩效目标需求分析——公司需求、老板需求、领导需求、员工需求、HR需求
2.绩效难题规划和分析——根据需求目标分析，提前规划好在公司具体遇到的难题可能是什么，为什么，大致可以如何解决。
3.绩效管理规划——绩效考核机制、绩效实施机制、绩效兑现机制。三个机制的规划
4.绩效考核表制定——根据绩效考核机制制定考核表
5.绩效管理办法制定——将管理规划落实到制度层面，出台管理办法。
6.绩效推行三阶段规划——绩效推行前期、中期、后期规划和实施
7.绩效激励机制规划——在整个绩效从搭建到落地的过程，都离不开人，而解决人的问题，需要激励机制来支撑。
以上7个方面的内容，你可以按照标准对你，对你而言，哪个环节最难。
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学员47162
2020-12-30 15:08:37
谢谢老师非常详细的解答！
陈粒
2020-12-29 11:31:49
老师，电商公司运营部绩效考核之前就是kpi每月象征性扣几分，想优化，请问KSf和PPV是否适合，或者老师有非传统的考核方式推荐吗？
天佑
2020-12-29 11:43:07
你好
第一，之前KPI每月都是象征性的扣分，就是说绩效考核没有真正的落地；
第二，现在需要改变考核方式的目的是什么？想达到什么效果？
第三，每种工具都有自己的优劣势，但真正的问题不是工具的问题，而是考核没有落地的原因。
第四，根据考核目的，一步步分析之前的绩效考核没有落地的原因是什么？
比如：
是指标设置的问题；指标设置没有明确化，细化，因此这里需要做的是指标设置的优化工作。
是绩效推动方式的问题，要分析之前的推动方式是什么？为什么会失败，根据公司的现状，适合哪种推动方式?
如果没有明确目的以及之前的失败原因，再次换考核工具，依然会不达标。
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天夏
2020-12-29 11:59:35
KSF和PPV从本质上来讲是薪酬拆分的工具，只是将薪酬与所谓的行为价值、考核结果通过工资进行转化而已。
在这个问题上，你要研究的不是哪种工具，是要去分析，你的考核机制到底哪里出了问题。
是考核指标的问题，还是考核标准的问题，还是计算公式的问题，还是数据来源的问题，还是具体执行考核机制的人出了问题。
需要去分析真正在考核实施落地的过程中哪个环节出了问题，结合考核目的，针对问题再制定解决方案。
比如，你们就是要将薪酬与行为价值，量化成比如400块就要做什么多少事情达成什么结果的方式，那你们可以用KSF或者PPV。
比如你们就是一个纯绩效考核机制，那么用KPI就可以了。
比如你们需要真正对绩效执行的过程进行管理，公司有能力，员工有能力，想鼓励员工驱动力，那么你们可以用OKR。
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王益杰
2020-12-25 10:16:29
老师，那么宽带薪酬设计就按照岗位工资来设计对么？
1，第一步拆分薪酬结构，按照基本工资：岗位工资：绩效工资=3：6：1，假如按照这个比例拆分
2，拆分后，后边员工调薪，基本工资就不变了，（假如拆分前10000，拆分后基本工资3000，岗位工资6000，绩效1000）那么调薪时候，只调整下岗位工资，也就是说岗位工资按照职级职等表，假如这个调整职等是1000，那么调薪后薪酬11000，岗位工资7000，基本工资和绩效工资都不变，对么？
3，我设计职级职等表时候，要按照岗位工资来设计。
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天穹
2020-12-25 10:21:18
薪酬不是按照岗位工资来设计，是根据公司的需求进行设计
首先，公司是基于什么需求设计薪酬
其次，怎么进行薪酬设计能够解决问题
第三，确定薪酬结构以及薪酬的组成
第四，确定薪酬的范畴，是同岗同酬，还是同岗不同酬
例如宽带薪酬的好处就是同岗不同酬，这里就是基于公司的目标以及解决问题的结果不同进行设计的。员工的技能不同，虽然同是专员，但是技能高的薪资高
第五，薪酬调查
第六，确定薪酬
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王益杰
2020-12-25 10:52:59
这次薪酬结构设计后，后边要做任职资格，所以想后边定级定岗时候对应起来。
所以，会有上个问题
天穹
2020-12-25 10:57:23
嗯，建议先确定任职资格的整体框架，确定不同的族、类、子类、岗位之后，然后设置宽带薪酬的范围，这样也可以给后续做好预案，不然还需要再重新设置
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天夏
2020-12-25 11:28:50
你这个问题的解决方式很简单。
你要调整做事的顺序。
先做任职资格，再做薪酬结构。最后根据任职资格、薪酬体系，进行岗位定级定薪。
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学员8702
2020-12-25 09:09:09
老师你好，我们战略大客户部刚成立，招聘一位部部门经理，那他的考核如何设置呢，我们公司之前都没有考核。大客户周期一般比较长成单周期一般1-3年。
天隆
2020-12-25 09:41:53
不同的岗位工作内容，考核的指标是不一样的。因此，你想要确定部门经理的考核指标，需要从以下方面梳理：
1.进行岗位工作分析，确定岗位的工作内容分别是什么？
2.每一项岗位工作需要做到什么程度，也就是确定每一项工作内容的目标，包括质量目标、交期目标、成本目标、数量目标。
3.做完第一第二步，你会从岗位本身的工作中得出来很多工作内容和工作目标，第三步就是明确公司的导向，也就是公司想要达到什么目的和目标。结合公司的需求在岗位指标中进行挑选。
4.只有做到以上1-2-3步，这个时候出来的考核指标才是结合公司战略以及个人的考核指标。满足公司需求也满足个人需求。
那么你提到的部门经理的的绩效考核指标，你没有说明该部门的部门职责，岗位的岗位职责，是没有办法直接告诉你答案的。假设你如果只是想找一些参考，可以上某度上去下载文档。
回归到你们公司的实际情况，则都需要根据你不同岗位的工作内容要制定考核指标。
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天夏
2020-12-25 09:44:46
确定某一个岗位的绩效考核，可以从以下几个方面来着手：
你们这个部门是新成立的，招聘的这个岗位也是部门负责人。那么
首先：需要明确这个部门的最终目的是什么，也就是成立这个部门到底要达到什么效果，是为了解决什么问题，把这些问题都解决到什么程度。
第二，为了达成这个目的和目标，这个岗位，他需要做哪些关键的事情。也就是确定关键工作内容。
第三，每一项关键工作内容又需要做到什么程度，也就是确定每一项工作内容的目标，包括质量目标、交期目标、成本目标、数量目标。
第四，做完以上三步步，你会从岗位本身的工作中得出来很多工作内容和工作目标，
第五，第五步就是明确公司的导向，也就是公司想要达到什么目的和目标。结合公司的需求在岗位指标中进行挑选。
只有做到以上1-2-3-4-5步，这个时候出来的考核指标才是结合公司战略以及个人的考核指标。满足公司需求也满足个人需求。
至于你提到的开发周期比较长，那么你完成可以让这个负责人，自己根据公司的战略目标进行本部门工作的分解，分解到比如，季度工作目标、月度工作目标、周工作目标。你按照实际情况去设置考核周期就可以了。
在实际操作中对于某些长周期的工作，不需要被业务部门所提到的种种困难带着走，那是他们作为业务老大需要去考虑的工作，对于绩效部门，我们只需要在公司的战略目标指导下，依据岗位的实际工作内容以及需要达成的目标，进行绩效目标分解，以及绩效达成过程管理即可。
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学员8702
2020-12-25 09:54:23
这个部门主要根据公司战略，公司几年确定了几个方向的品牌客户，这个部门就是攻品牌客户，比如阿迪，包括开始的接洽从下到上，对公司产品感兴趣 、、、到下样品、、最后成为客户每年下订单等
天夏
2020-12-25 09:57:05
所以你现在需要做的不是着急蛮荒的去想考核应该如何设置，你需要想的，做的，是在这个部门刚成立的时候，先梳理业务流程、工作执掌、工作内容。
确定在公司大的方向下，这个部门在接下来一年、每个季度、每个月需要做什么，怎么做，做到什么程度。
这些我们称之为业务规划。
把这个部分跟着部门一起完成了，考核自然就出来了。
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天穹
2020-12-25 09:59:43
上面天隆、天夏老师已经告诉你了大致的方向，首先确定绩效实施的目的以及目标，也就是希望通过绩效考核，想达到什么结果
进而对绩效进行指标、结果的确定
这里咱们公司涉及到的跟踪时间比较长，订单的达成也不是一夕之间可以直接考核的
因此可以先梳理工作流程，根据公司的工作流程为依据
例如从接到任务
到客户分析
目标人才画像制定
制作话术，邀约拜访
客户跟进以及客户问题解析、下样品
以及电话里、拜访量、客户跟进情况以及结果反馈等流程进行考核
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学员8702
2020-12-25 13:32:28
好的谢谢各位老师
学员48994
2020-12-25 07:37:36
老师您好。
是否有必要做各部门的工作手册，做前需要注意哪些注意事项？
工作手册的内容一般涉及哪一些？
谢谢
天穹
2020-12-25 09:49:27
工作手册是否需要制作要根据公司的实际需求进行操作
建议可以评估一下做手册的原因是什么，能够解决什么问题？如果不做会怎样，进而确定哪些部门需要，哪些部门不需要，其实就是一个简单的SWOT分析，综合评估即可
第二，关于工作手册涉及的内容问题，其本质也是也是一样的，根据手册的使用人群，确定使用的目的，能够解决的问题，进而对手册内容进行设计
例如，业务部门设计手册的目的是为了让业务人员有一个明确的使用标准，即使是新人对照着手册都可以操作执行，那么这里涉及到的内容就比较详细
也就是需要从业务流程出发，梳理目标人群、渠道、推广、开发、服务以及转化等内容
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天佑
2020-12-25 09:50:38
你好
1、关于各部门的工作手册，是谁提出的，并且想要达到什么效果？
这里是首先要明确的信息，因为不同的公司要求制作员工手册的目的不同，根据提出人的要求才可以梳理出自己公司到底需要哪些内容在员工手册中。
2、员工手册参考模块，直接在平台的找资料处就可以下载。
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天夏
2020-12-25 09:54:09
这个问题，
第一：你要回归到你做这件事情的本身的目的是什么？
你为什么要做这件事情，是想解决什么问题，解决谁的问题，满足谁的需求。解决到什么程度。以终为始先思考这件事情该不该做，先把你做这件事的目的和目标明确下来。
第二，假设你觉得还是需要做，各部门的工作手册，应该是由HR部门牵头，各部门协助配合来执行。切忌自己蒙头干，两耳不闻你的内部客户的需求。
第三，一般该包括什么内容———
1.部门的工作职能、各岗位的工作职责、
2.部门的业务流程、管理制度、SOP、工具表单。
3.跨部门的协同流程
4.在实际操作中会遇到的问题、异常以及解决方案。
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学员48994
2020-12-25 12:19:32
主要目的是：
当新员工入职后，可以有一个手册的学习指引；哪怕上级主管不能及时培训，他通过这份部门工作手册，也可以基本掌握这个岗位需要做的事情、怎么做、部门内部的协同流程和跨部门协作流程都能清楚。
另外就是，人事部能通过这份工作手册，了解各部门各岗位的工作饱和情况，清晰他们的工作内容和流程管理，可以为做绩效考核、晋升异动、薪酬福利管理等方面提供参考
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学员48994
2020-12-25 12:26:07
现在各部门的工作操作过程、流程管理都比较乱，尤其是销售部，同岗位如店长都有自己一套标准，不统一，而且没有成文的文件类资料。
更多是凭他们的经验口头讲述，导致他们自己是懂了，其他人实际上可能是懵圈的。
需要他们配合，提供资料，基本都表示，做起来太麻烦，大家都知道的东西，不需要做成资料；但关键我们人事部开展或跨部门跟进立项工作需要资料支撑，现在是很浪费时间，跟进也达不到想要的效果（人事部对他们细化些的工作内容并不清晰）。
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天佑
2020-12-25 12:29:05
通过你的描述，员工手册包含的内容已经可以梳理出来了：
1、解决员工能掌握做哪些事情，怎么做，做到什么程度？——部门工作职责、业务流程、SOP、工具表单。
2、解决人事部了解工作情况以及内容——工作分析，业务流程。
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学员48994
2020-12-25 22:39:16
老师，晚好。
SOP和工具表单指的是？？
应该怎么具体操作呀？
天佑
2020-12-26 09:26:31
sop是指，标准的操作流程。
比如招聘，招聘工作需要做哪些事，标准的流程应该是什么？每个流程的操作步骤是什么？
工具表单：就是做某件事需要用到的表单。
比如做招聘，需要用到工作分析表等。
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学员48994
2020-12-27 19:07:40
好的 谢谢老师 这块有视频或文章可以学习参考么？
天穹
2020-12-28 08:08:28
例如上文天佑老师提到的工作分析就在招聘的课程中
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Categorys&A=detail&cid=122&type=2
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学员48994
2020-12-28 09:00:11
好的，谢谢老师！
